【摘 要】近年來，企業(yè)崗位需求增速較快，企業(yè)招聘難度加大。企業(yè)該如何保證招聘質(zhì)量，綜合優(yōu)化招聘的有效性，成為企業(yè)亟待 解決的重要課題。論文在對企業(yè)招聘有效性對企業(yè)整體運營的影響進行分析的基礎(chǔ)上，從招聘成本、效率、精準(zhǔn)度三個方面對企業(yè) 招聘的有效性進行分析，并提出優(yōu)化企業(yè)招聘有效性的策略。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；有效性；優(yōu)化策略
1 企業(yè)招聘有效性對企業(yè)整體運營的影響
1.1 企業(yè)招聘對企業(yè)文化的影響
有效的招聘有利于企業(yè)文化的塑造和穩(wěn)定發(fā)展。對于新 企業(yè)而言，初期招聘而來的員工對于企業(yè)文化的塑造會產(chǎn)生 直接影響，而對于已經(jīng)比較成熟的企業(yè)來說，需要在招聘中選 拔符合企業(yè)文化要求的人才，以使其與組織高度融合，可以在 組織中獲得使命感、成就感、歸屬感，從而獲得精神激勵，提高 工作效率和質(zhì)量；相反，無法融入的員工則會感到無所適從， 從而產(chǎn)生消極情緒，對工作的投入程度明顯降低。
1.2 企業(yè)招聘對企業(yè)管理的影響
有效的招聘有利于減少人才流失，降低企業(yè)成本。招聘工 作的有效性也是企業(yè)員工流動性受影響的因素之一。員工在 進入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)與招聘時的期望有較大出入，就會造成 離職、換崗等提高人員流動性的現(xiàn)象。低效的招聘工作使企業(yè) 在招聘和培訓(xùn)時的投入不能得到期望的回報，這會給企業(yè)造成額外的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。
2 企業(yè)招聘的有效性分析
2.1 從招聘成本角度進行有效性分析
從表 1 可以看出，近三年企業(yè)人均招聘成本呈逐年增長 趨勢，出現(xiàn)這種變化的原因主要是企業(yè)崗位需求量明顯增加， 為滿足這種需求，企業(yè)勢必會拓寬豐富招聘渠道，加大廣告投 放力度，增加人員配置數(shù)量，但又缺乏合理的規(guī)劃和分析，成 無效支出的增加，從而引起招聘預(yù)算的顯著提高。
2 表明，2017 年規(guī)模越大的企業(yè)的人均招聘成本較 低，究其原因，規(guī)模較大的企業(yè)日常招聘數(shù)量大，招聘渠道豐 富，這在一定程度上分?jǐn)偭艘驆徫恍枨笤黾訋淼某杀緣毫Α?相對而言，規(guī)模較小的企業(yè)招聘數(shù)量就少，招聘渠道單一，現(xiàn) 有的招聘渠道和人員配置難以滿足崗位需求增加的要求，勢 必要加大投入，使邊際成本大幅上升。
從表 3 可以看出，2017 年不同規(guī)模的企業(yè)在招聘完成率 上較上一年均有不同程度的下降。從企業(yè)規(guī)模來看，規(guī)模較 大的企業(yè)相對于規(guī)模較小的企業(yè)，招聘完成率較高，其較高 的薪酬水平、較好的工作環(huán)境、較大的企業(yè)影響力，在招聘工 作中優(yōu)勢非常明顯；從需求層次來看，中高層管理者的招聘 因為相對緊張的人才供應(yīng)，一直是企業(yè)招聘中的難點，而基 層員工的招聘狀況明顯好于前者，這有賴與相對較好的市場 供求狀況。
2.3 企業(yè)招聘的 SWOT 分析
S 優(yōu)勢：大多數(shù)企業(yè)都普遍意識到了招聘的有效性對于企 業(yè)發(fā)展的重要作用，在招聘工作中的預(yù)算很高，愿意花費相當(dāng) 的時間和精力來組織招聘工作。
W 劣勢：企業(yè)的招聘策略與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略乃至企 業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，導(dǎo)致招聘工作不能符合企業(yè)整體 發(fā)展的要求，大多數(shù)企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的人才儲備機制，使得 招聘只是為滿足臨時性需求而開展的工作，無法解決人力資 源長期供給的問題。
O 機會：企業(yè)可以充分發(fā)揮招聘渠道的電子化、移動化終 端的優(yōu)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加強企業(yè)自身宣傳，傳播企業(yè)文化 魅力，用軟性競爭力吸引人才的加盟。
T 挑戰(zhàn)：人力資源的分配深受國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟走勢的影 響，企業(yè)需要對其做出自己的判斷，做出盡可能準(zhǔn)確的預(yù)測。
3 優(yōu)化企業(yè)招聘有效性的策略
3.1 招聘前的準(zhǔn)備工作
①進行需求分析
企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，比如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等，分析出企業(yè)的人力資源需求，來確定招聘時的需 求崗位，對于崗位的人選需要具備的能力素質(zhì)和崗位的具體 職能有清晰的認(rèn)識，編寫詳細(xì)的職位說明書。
②選擇目標(biāo)市場
企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的具體情況和社會人才的分布特點對 目標(biāo)市場進行選擇。對于規(guī)模較大、覆蓋范圍較廣的企業(yè)，可 以選擇在更廣闊的人才市場上進行招聘；對于規(guī)模較小、地域 比較集中的企業(yè)，則應(yīng)更有針對性的在特定的區(qū)域內(nèi)開展招 聘工作。
③優(yōu)化招聘渠道
企業(yè)應(yīng)盡可能地在招聘渠道內(nèi)使招聘信息有效流動，提 高信息的覆蓋范圍，并注意個性化的信息設(shè)計，靈活地傳輸企 業(yè)文化，提升企業(yè)知名度和影響力。
3.2 招聘中的人員選拔
①綜合運用選拔方法 企業(yè)需要根據(jù)崗位對任職者的要求來設(shè)計包含多種選拔 方法的方案。群體面試和個體面試相結(jié)合，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié) 構(gòu)化面試相結(jié)合，情景模擬法和公文筐法相結(jié)合，等等。
②提升 HR 個人能力 一個資深的 HR 可以在很短的時間內(nèi)對應(yīng)聘者形成有效 的判斷，但剛剛?cè)胄械?HR 恐怕就不具備這種能力。因此，企 業(yè)中的 HR 應(yīng)注重自身能力的提升，企業(yè)也應(yīng)對其進行有針 對性的培訓(xùn)。
③與用人部門溝通 用人部門要適當(dāng)?shù)嘏c HR 溝通交流自己的意見，給 HR 的 工作提供參考，可直接參與招聘活動，對應(yīng)聘者形成初步的印 象，這對提高績效達(dá)標(biāo)率和降低試用期離職率有非常大作用。 盡可能了解用人部門的真實想法和要求。
3.3 招聘后的人事決策
①加強試用期管理 企業(yè)應(yīng)對每個入職者進行全面的入職培訓(xùn)，并建立有效 的機制，將入職培訓(xùn)制度化，注重任職者的精神融入和團隊協(xié) 作。
②做好招聘評估 做好招聘評估，有利于及時追蹤任職者與崗位的匹配程 度，評價招聘效果。招聘評估的有三種：一是基于招聘結(jié)果來 評價招聘工作的有效性，衡量新員工與崗位的匹配程度；二是 基于招聘成本來評價招聘的有效性；三是基于新員工質(zhì)量來 評價招聘的有效性。
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